Per Mobbing si intendono tutti quei comportamenti violenti che si verificano sul posto di lavoro attraverso atti, parole, gesti, scritti vessatori, persecutori, intenzionali e, comunque lesivi dei valori della personalità umana e professionale, che arrecano offesa alla dignità o all’integrità fisica e psichica di una persona fino a mettere in pericolo l’impiego o fino a determinare il degrado del clima aziendale. Il mobbing rappresenta un disagio sociale perché colpisce vari aspetti della vita del lavoratore: l’azienda, la famiglia, il gruppo di amici.
Il MOBBING PSICOSOCIALE può essere verticale (discendente/dall’alto) oppure orizzontale. Quello verticale o dall’alto può essere definito Pianificato (o politico- strategico) quando un’azienda mette in atto strategie persecutorie dirette o indirette, per rendere impossibile la vita ad uno o a più dipendenti sgraditi, in modo da costringerli a licenziarsi.Il pensiero dominante dell’azienda in cui si verifica questo tipo di mobbing è caratterizzato dal fatto che e i lavoratori devono essere disposti ad accettare tutto, pur di conservare il posto di lavoro.
Il mobbing verticale si classifica in 1) Mobbing Organizzativo (o strategico) quando un’azienda cerca di adattarsi in vari modi ai cambiamenti di mercato.Per far fronte ai problemi di ordine politico ed economico l’azienda attua delle strategie mobbizzanti. 2) Mobbing Corporativo che è rappresentato da tutti quei comportamenti mobizzanti che sono effettuati dai datori di lavoro: aumento delle ore lavorative; negare le ferie e i congedi per malattia; spiare e controllare i dipendenti (Circolare IRT N°70 planning); esternalizzare attività acquisendo solo lavorazioni temporanee ed instabili dirottando altrove convenzioni appetibili (ENPAM); chiudere continuamente Sportelli perdendo il contatto con il territorio senza generare servizi sostitutivi ed alternativi; costringere a quotidiane mobilità kilometriche per raggiungere i luoghi di lavoro e stipare risorse umane in strutture dove mancano anche le collocazioni logistiche (L.626); trascurare la formazione e la rivalutazione dei profili professionali realizzando anzi delle operazioni atte a dequalificare i dipendenti; creare ruoli sempre più flessibili e mutevoli (i cosiddetti multiskilling) calati in un contesto di “azienda piatta” con una diffusione verso il basso delle responsabilità senza che a ciò corrisponda un adeguato riconoscimento (anche salariale); produrre progetti industriali confusi e soggetti a continue mutazioni per cui alla fine si traducono in mancanza di obiettivi da condividere; badare solo al contenimento dei costi (del personale) dimenticando i ricavi (sviluppo e rilancio); suscitare eccessiva precarietà e logorante disagio; indicare come normale stato di benessere vantaggioso il modello globale della perenne “insicurezza lavorativa”; tentare di relegare nell’angolo o tentare pericolosi isolamenti sindacali antistorici ; ecc.ecc.ecc. .
Sempre più frequenti sono i casi di mobbing verticale, in cui l’azienda mette in atto strategie con l’obiettivo di costringere i lavoratori a licenziarsi o ad “accettare tutto” o a “distaccarsi”, trascurando quelle che sono le conseguenze per la stessa azienda: riduzioni della capacità produttiva e dell’efficienza lavorativa, elevati tassi di assenteismo, la tendenza ad ingigantire i piccoli problemi, la continua ricerca di capri espiatori. A seguito del mobbing psicosociale nell’azienda aumentano i costi (malattie, sostituzioni, spostamenti, prepensionamenti e vertenze, ecc.ecc.). La rappresentazione del mobbing è costituita dai Mobbers ( coloro che lo attuano), dai Mobbizzati, (coloro che lo subiscono), dagli Spettatori che si dividono in side-mobber (che favoriscono l’autore delle vessazioni attraverso determinati comportamenti che possono essere anche sindacali),gli indifferenti (che non intervengono in favore della vittima), gli oppositori (coloro che aiutano la vittima cercando una soluzione al conflitto). Restando principali gli obiettivi sindacali della salvaguardia del posto di lavoro ed il rispetto delle leggi e dei contratti, essenziale risulta l’informazione.Elaborare azioni e comportamenti che promuovono il senso della solidarietà fra i lavoratori, esaltino i valori dei sentimenti ed il carattere prioritario degli obiettivi collettivi rispetto a quelli individuali, ed infine sfatino i miti dell’individualismo e della non condivisione.
La gestione delle risorse umane dovrebbe perseguire l’efficacia e l’efficienza delle organizzazioni e quindi di gruppi di persone che lavorano. Per questo, c’è la consapevolezza che gestire risorse umane dovrebbe significare “creare benessere”.
Purtroppo, è ancora diffusa la convinzione che le soluzioni di un qualsiasi problema discendano sempre e solo dalle teorie, dai piani industriali e che quindi da un monitor lontano si possa gestire e risolvere tutto, provvedendo magari all’invio di circolari a cascate (e-mail). L’approccio strategico ai problemi umani applica il procedimento inverso. La concreta capacità di modulazione al contesto, nell’adattamento applicativo, e le relative soluzioni dovrebbero generare le teorie e non viceversa.
In PRAGMATICA DELLA COMUNICAZIONE si parla di relazione simmetrica quando le comunicazioni ed i comportamenti dei comunicanti sono basate sull’uguaglianza. Si parla invece di relazione di complementarietà, quando le comunicazioni ed i comportamenti sono basati sulla differenza, in modo che una parte assume la direzione, il comando della relazione (in posizione one-up), e l’altra la segue (one-down).
Il sistema di comunicazioni delle relazioni umane (e quindi riteniamo anche sindacali) dovrebbe oscillare alternativamente e continuamente tra simmetria e complementarietà, e questo dovrebbe aumentare il numero delle soluzioni possibili di un conflitto, riuscendo a mantenere delle relazioni funzionali. Quando avviene l’irrigidimento su un solo modello interattivo si osservano fenomeni conflittuali. Chi teme e demanda il confronto o lo trasferisce in sontuose sedi blindate, ammette debolezza; una obiettiva difficoltà nel far “vedere il futuro” ai lavoratori con il relativo quadro complessivo/organizzativo ed una arrogante intolleranza nell’affrontare democratiche e libere comparazioni costruttive, finalizzate a delineare percorsi condivisibili per il “funzionamento standardizzato” della nostra azienda.
HOLDING : “Società finanziaria che non produce beni o servizi (holding pura).La holding possiede e gestisce partecipazioni in altre imprese allo scopo di controllarne l’attività o di realizzare guadagni. Grazie a delle costruzioni meramente finanziare, i proprietari di una holding possono gestire materialmente una società con quote di capitale di gran lunga minori di quelle che sarebbero necessarie possedendo direttamente azioni della controllata”. (F.Teulon)
Negli Stati Uniti si chiamano DIRTY STRATEGY, ovvero strategie sporche, le strategie finalizzate da una parte all’indebolimento del lavoratore fino ad indurlo a lasciare il proprio lavoro o ad offrire la propria disponibilità su tutto, dall’altra ad un progressivo sgretolamento ed impoverimento del ruolo del sindacato aziendale. (2001)
Il MOBBING PSICOSOCIALE può essere verticale (discendente/dall’alto) oppure orizzontale. Quello verticale o dall’alto può essere definito Pianificato (o politico- strategico) quando un’azienda mette in atto strategie persecutorie dirette o indirette, per rendere impossibile la vita ad uno o a più dipendenti sgraditi, in modo da costringerli a licenziarsi.Il pensiero dominante dell’azienda in cui si verifica questo tipo di mobbing è caratterizzato dal fatto che e i lavoratori devono essere disposti ad accettare tutto, pur di conservare il posto di lavoro.
Il mobbing verticale si classifica in 1) Mobbing Organizzativo (o strategico) quando un’azienda cerca di adattarsi in vari modi ai cambiamenti di mercato.Per far fronte ai problemi di ordine politico ed economico l’azienda attua delle strategie mobbizzanti. 2) Mobbing Corporativo che è rappresentato da tutti quei comportamenti mobizzanti che sono effettuati dai datori di lavoro: aumento delle ore lavorative; negare le ferie e i congedi per malattia; spiare e controllare i dipendenti (Circolare IRT N°70 planning); esternalizzare attività acquisendo solo lavorazioni temporanee ed instabili dirottando altrove convenzioni appetibili (ENPAM); chiudere continuamente Sportelli perdendo il contatto con il territorio senza generare servizi sostitutivi ed alternativi; costringere a quotidiane mobilità kilometriche per raggiungere i luoghi di lavoro e stipare risorse umane in strutture dove mancano anche le collocazioni logistiche (L.626); trascurare la formazione e la rivalutazione dei profili professionali realizzando anzi delle operazioni atte a dequalificare i dipendenti; creare ruoli sempre più flessibili e mutevoli (i cosiddetti multiskilling) calati in un contesto di “azienda piatta” con una diffusione verso il basso delle responsabilità senza che a ciò corrisponda un adeguato riconoscimento (anche salariale); produrre progetti industriali confusi e soggetti a continue mutazioni per cui alla fine si traducono in mancanza di obiettivi da condividere; badare solo al contenimento dei costi (del personale) dimenticando i ricavi (sviluppo e rilancio); suscitare eccessiva precarietà e logorante disagio; indicare come normale stato di benessere vantaggioso il modello globale della perenne “insicurezza lavorativa”; tentare di relegare nell’angolo o tentare pericolosi isolamenti sindacali antistorici ; ecc.ecc.ecc. .
Sempre più frequenti sono i casi di mobbing verticale, in cui l’azienda mette in atto strategie con l’obiettivo di costringere i lavoratori a licenziarsi o ad “accettare tutto” o a “distaccarsi”, trascurando quelle che sono le conseguenze per la stessa azienda: riduzioni della capacità produttiva e dell’efficienza lavorativa, elevati tassi di assenteismo, la tendenza ad ingigantire i piccoli problemi, la continua ricerca di capri espiatori. A seguito del mobbing psicosociale nell’azienda aumentano i costi (malattie, sostituzioni, spostamenti, prepensionamenti e vertenze, ecc.ecc.). La rappresentazione del mobbing è costituita dai Mobbers ( coloro che lo attuano), dai Mobbizzati, (coloro che lo subiscono), dagli Spettatori che si dividono in side-mobber (che favoriscono l’autore delle vessazioni attraverso determinati comportamenti che possono essere anche sindacali),gli indifferenti (che non intervengono in favore della vittima), gli oppositori (coloro che aiutano la vittima cercando una soluzione al conflitto). Restando principali gli obiettivi sindacali della salvaguardia del posto di lavoro ed il rispetto delle leggi e dei contratti, essenziale risulta l’informazione.Elaborare azioni e comportamenti che promuovono il senso della solidarietà fra i lavoratori, esaltino i valori dei sentimenti ed il carattere prioritario degli obiettivi collettivi rispetto a quelli individuali, ed infine sfatino i miti dell’individualismo e della non condivisione.
La gestione delle risorse umane dovrebbe perseguire l’efficacia e l’efficienza delle organizzazioni e quindi di gruppi di persone che lavorano. Per questo, c’è la consapevolezza che gestire risorse umane dovrebbe significare “creare benessere”.
Purtroppo, è ancora diffusa la convinzione che le soluzioni di un qualsiasi problema discendano sempre e solo dalle teorie, dai piani industriali e che quindi da un monitor lontano si possa gestire e risolvere tutto, provvedendo magari all’invio di circolari a cascate (e-mail). L’approccio strategico ai problemi umani applica il procedimento inverso. La concreta capacità di modulazione al contesto, nell’adattamento applicativo, e le relative soluzioni dovrebbero generare le teorie e non viceversa.
In PRAGMATICA DELLA COMUNICAZIONE si parla di relazione simmetrica quando le comunicazioni ed i comportamenti dei comunicanti sono basate sull’uguaglianza. Si parla invece di relazione di complementarietà, quando le comunicazioni ed i comportamenti sono basati sulla differenza, in modo che una parte assume la direzione, il comando della relazione (in posizione one-up), e l’altra la segue (one-down).
Il sistema di comunicazioni delle relazioni umane (e quindi riteniamo anche sindacali) dovrebbe oscillare alternativamente e continuamente tra simmetria e complementarietà, e questo dovrebbe aumentare il numero delle soluzioni possibili di un conflitto, riuscendo a mantenere delle relazioni funzionali. Quando avviene l’irrigidimento su un solo modello interattivo si osservano fenomeni conflittuali. Chi teme e demanda il confronto o lo trasferisce in sontuose sedi blindate, ammette debolezza; una obiettiva difficoltà nel far “vedere il futuro” ai lavoratori con il relativo quadro complessivo/organizzativo ed una arrogante intolleranza nell’affrontare democratiche e libere comparazioni costruttive, finalizzate a delineare percorsi condivisibili per il “funzionamento standardizzato” della nostra azienda.
HOLDING : “Società finanziaria che non produce beni o servizi (holding pura).La holding possiede e gestisce partecipazioni in altre imprese allo scopo di controllarne l’attività o di realizzare guadagni. Grazie a delle costruzioni meramente finanziare, i proprietari di una holding possono gestire materialmente una società con quote di capitale di gran lunga minori di quelle che sarebbero necessarie possedendo direttamente azioni della controllata”. (F.Teulon)
Negli Stati Uniti si chiamano DIRTY STRATEGY, ovvero strategie sporche, le strategie finalizzate da una parte all’indebolimento del lavoratore fino ad indurlo a lasciare il proprio lavoro o ad offrire la propria disponibilità su tutto, dall’altra ad un progressivo sgretolamento ed impoverimento del ruolo del sindacato aziendale. (2001)
2001...dieci anni!!! ed è sempre peggio!
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